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一、定編定崗定員概述

定編定崗定員是企業人力資源管理中的重要概念。

（一）定義

1. 定崗
2. 崗位是組織中為完成某項任務而設立的工作職位。定崗的過程就是崗位設計的過程，它要根據組織業務目標的需要，并兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系。例如在一個生產企業中，為了完成產品的組裝任務，設立了組裝工人崗位，明確其任務是按照規定的流程組裝產品部件，責任是保證組裝質量，權力可能包括對不合格部件的拒絕使用等，并且與質檢員、倉庫管理員等崗位有著工作流程上的聯系。
3. 定編
4. 是指確定完成各項工作所需的人員數量。這需要考慮到崗位的工作量、工作的復雜程度等因素。以一個軟件開發項目為例，如果項目的規模較大、功能復雜，那么就需要更多的程序員來完成代碼編寫等工作。
5. 定員
6. 有的企業把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出稱之為“定員”。它與“定崗定編”一起被稱為“三定”，也就是在確定崗位和人員數量的基礎上，還要考慮到人員的素質是否符合崗位要求。

（二）意義

1. 對企業的意義
2. 它是企業人力資源管理的基礎。合理的定編定崗定員有助于明確企業的組織結構，提高管理效率。例如，企業通過定崗定編定員可以清晰地劃分各部門的職能和崗位，避免職能重疊或者缺失，從而減少管理上的混亂。同時，有助于降低人力成本，企業可以根據崗位需求精準地招聘和配置人員，避免人員冗余。
3. 對員工的意義
4. 員工可以明確自己的崗位職責和工作標準，提高工作積極性和績效。例如，員工知道自己崗位的具體任務和考核標準后，就能夠有針對性地提升自己的工作能力，并且在達到工作標準后能夠獲得相應的回報，如薪酬提升、職業晉升等。

二、崗位設置相關內容

（一）崗位設計原則

1. 因事設崗原則
2. 要從理清該做的事開始，“以事定崗、以崗定人”。崗位和人應是設置和配置的關系，不能顛倒。例如，企業要開展市場推廣活動，根據活動策劃、執行、效果評估等事務來設置市場推廣專員、市場推廣經理等崗位，而不是先有人再找事做。
3. 整分合原則
4. 在企業組織整體規劃下實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合。各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮*的企業效能。如在一個制造企業的生產線上，每個工人有自己明確的工序任務（分工），但這些工序又要相互配合，共同完成產品的生產（綜合）。
5. 最少崗位數量原則
6. 在滿負荷的前提下設置崗位，以節約人工成本和提高工作效率。比如，如果一個辦公室的文件整理和辦公用品管理工作的工作量不是很大，就可以合并為一個行政助理崗位，而不是分別設置文件管理員和辦公用品管理員崗位。
7. 規范化原則
8. 崗位名稱、職責范圍、任職條件等均應規范。規范的崗位名稱可以方便企業內部和外部的溝通理解，明確的職責范圍和任職條件有助于準確地招聘和考核員工。
9. 有利于個人職業發展原則
10. 崗位設置要考慮員工的職業發展，為員工提供職業發展通道。例如，企業設置初級程序員、中級程序員、高級程序員等不同層級的崗位，員工可以通過提升自己的技能和經驗逐步晉升。
11. 一般性原則
12. 崗位設置是以一定任務量為前提的，任務量超出一定的限度，就要增加崗位或人員。在設置崗位時，應當考慮一般情況下的工作量。比如，一個客服中心，平時每天接聽100個電話，2個客服人員可以應對，但如果業務量突然增加到每天300個電話，就需要增加客服人員或者調整崗位設置。

（二）崗位分析方法

1. 工作分析問卷法
2. 通過設計問卷來收集崗位相關信息。問卷內容可以包括崗位的工作任務、工作環境、所需技能等方面的問題。例如，向員工發放問卷詢問他們日常工作中花費時間最多的任務是什么，是否需要特殊的工具或設備等。
3. 工作日志法
4. 要求員工記錄自己的工作日志，詳細記錄每天的工作內容、工作時間、工作成果等。這有助于了解崗位的實際工作量和工作流程。例如，研發人員記錄每天的研發進展、遇到的問題等。
5. 關鍵事件法
6. 關注崗位上發生的關鍵事件，分析這些事件中員工的行為和表現。比如，在銷售崗位上，記錄成功促成一筆大額訂單的銷售過程，分析銷售人員在這個過程中的談判技巧、客戶關系維護等方面的表現。
7. 訪談法
8. 與崗位相關人員進行訪談，包括崗位任職者、上級主管、同事等。訪談可以深入了解崗位的職責、工作關系等情況。例如，與部門經理訪談了解某個崗位在部門整體工作中的地位和作用。

三、人員編制相關內容

（一）人員編制方法

1. 崗位分析
2. 明確崗位職責、工作要求和所需技能。這是人員編制的基礎，只有清楚崗位需要什么樣的人做什么工作，才能確定需要多少人。例如，一個會計崗位，需要明確其負責的賬務處理范圍、對財務軟件的操作要求以及對會計專業知識和經驗的要求等。
3. 工作量分析
4. 根據崗位工作量確定人員數量和工作時間。比如，一個倉庫管理員崗位，通過統計倉庫貨物的出入庫頻率、盤點工作量等，來確定需要多少個管理員以及每個管理員的工作時間安排。

（二）招聘渠道與流程

1. 招聘渠道
2. 內部推薦：企業內部員工推薦合適的人選。這種渠道的優點是推薦的人員可能對企業的文化和工作環境有一定的了解，并且員工推薦時會對被推薦人的素質有一定的考量。
3. 招聘網站：如智聯招聘、前程無憂等。這些網站有大量的求職者資源，可以方便企業發布招聘信息，篩選合適的候選人。
4. 校園招聘：從高校招聘應屆畢業生。企業可以獲得有潛力、知識更新快的人才，并且可以按照自己的需求進行培養。
5. 獵頭公司：對于高端人才或者特殊崗位人才的招聘可以借助獵頭公司。獵頭公司有廣泛的人脈和專業的人才搜索能力。
6. 面試流程
7. 包括初試、復試等環節。初試一般是對候選人的基本條件、求職意向等進行初步篩選。例如，通過電話面試或者簡單的現場面試，了解候選人的學歷、工作經驗等是否符合崗位要求。復試則更深入地考察候選人的專業技能、溝通能力、團隊協作能力等方面。例如，對于技術崗位，復試時可能會安排技術測試或者項目案例分析等。

四、培訓與發展相關內容

1. 新員工培訓
2. 對新員工進行培訓，提高其技能水平，使他們能夠盡快適應崗位工作。培訓內容包括崗位所需的基本技能、企業的規章制度、企業文化等方面。例如，新入職的員工要接受關于辦公軟件使用的培訓（如果崗位需要）、企業考勤制度、員工福利制度等方面的培訓，以及企業價值觀等企業文化內容的培訓。
3. 員工職業發展
4. 為員工提供發展機會，如崗位晉升途徑和標準的明確。企業可以建立員工的職業晉升體系，規定從基層崗位晉升到中層崗位需要達到的業績指標、技能水平提升等條件。例如，從初級銷售員晉升到中級銷售員，需要達到一定的銷售額、客戶滿意度等指標，并且要具備一定的銷售技巧和市場分析能力。

五、崗位說明書相關內容

1. 崗位名稱、職位和職級
2. 明確崗位的名稱、職位和職級。崗位名稱要準確反映崗位的工作內容，職位可以表示崗位在組織中的地位，職級則體現崗位的層級關系。例如，崗位名稱為“人力資源專員”，職位可能是屬于人力資源部門的普通員工，職級可以分為初級專員、中級專員等。
3. 崗位職責
4. 詳細描述崗位的主要職責和工作內容。例如，人力資源專員的崗位職責可能包括員工招聘與選拔、培訓組織、員工檔案管理等方面的工作。
5. 崗位權限
6. 明確崗位的權限范圍和工作自主性。如人力資源專員在招聘工作中可能有篩選簡歷、初步面試候選人的權限等。
7. 崗位晉升
8. 明確崗位晉升的途徑和標準。如人力資源專員可以通過提升自己的專業技能、取得人力資源相關證書、在工作中取得優秀的業績等途徑晉升為人力資源主管。
9. 崗位績效
10. 設定崗位的工作績效標準和考核方法。對于人力資源專員的招聘工作績效標準可以是招聘人員的到崗率、招聘人員的質量（通過試用期留存率等指標衡量），考核方法可以是定期的績效評估，結合上級評價、同事評價等。
11. 崗位培訓
12. 提供崗位所需的培訓內容和要求。例如，人力資源專員可能需要參加人力資源管理知識更新培訓、招聘技巧培訓等。
13. 崗位關系
14. 說明崗位與其他崗位的關系，包括上下級關系、協作關系等。人力資源專員與人力資源經理是上下級關系，與各部門的招聘需求部門有協作關系，需要共同完成人員招聘工作。
15. 崗位薪酬
16. 設定崗位的薪酬標準和支付方式。人力資源專員的薪酬標準可以根據市場行情、企業的薪酬策略等因素確定，支付方式可以是月薪制等。