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作為企業人力資源管理者，您有沒有思考過以下三個問題：
人力資源管理能否為企業創造利潤？
人力資源管理如何為企業創造利潤？
我們又怎樣讓大家看到我們為企業創造的利潤和無形價值呢？

企業HR，每天都在做人力資源工作，每天都在為企業各部門提供人力資源服務，我們在提供服務的同時，如果能夠滿足內外部客戶的個性化需求，使得他們的工作能力提升，工作業績提升，那么HR就是在為企業創造利潤，并提供無形的價值。
一、根據客戶類別進行分析，企業人力資源管理者面對的客戶類型有：
 企業人力資源管理者的客戶主要有內部客戶和外部客戶（合作伙伴）兩種，內部客戶主要有CEO、總經理、公司決策層；直線部門經理；公司內部普通員工。外部客戶主要有政府勞動、社保、人事部門，人才中介機構，人才市場，獵頭公司、培訓咨詢公司等，客戶的需求，服務的內容、服務的方式、服務者見下表：

 二、人力資源管理者通過對內部客戶提供有針對性的人力資源管理服務輸出，可以為企業創造有形的利潤和無形的價值：

• 有形的利潤來源定義：

以市場虛擬的人力資源服務價格為基準,減去人力資源部因提供內部人力資源服務所產生的管理成本,即為有形的利潤.

• 有形的利潤種類有：
  • 以獵頭的手段,為企業找到合適的高管人員,并通過HR自身努力,使人才能在企業穩定和發展,為企業做出貢獻,即產生利潤;
  • 以培訓的手段,根據企業內部人員培訓需求分析,設計有針對性的培訓課程,使受訓者受益,企業業績提升,為企業穩定和發展做出貢獻,即產生利潤;
  • 以績效考核為手段,通過有針對性設計企業績效考核方案,有效溝通,贏得企業各階層認可關執行,從而達成公司的年度經營績效,即產生利潤;
  • 以人才托管的方式,為企業內部的員工提供勞動合同管理,心理生理輔導,健康管理等HR服務,使得人才持續為企業服務,人才勞動合約圓滿通過,即產生HR托管利潤;
  • 對企業組織架構進行高效整合,崗位工作進行有效分析,精編減政,落實責任,同時對員工的薪資、福利行有效調研，設計有激勵性方案，獲得大多員工和領導認可，控制年度薪酬總成本在預算范圍內，即為企業創造利潤；

3、 有形利潤的人力資源會計核算。

3．1 企業人力資源和財務部門要派專人根據人力資源每天、每月季、每年的活動情況，建立人力資源部利潤表和人力資源部成本核算表，對當期發生的利潤和成本做出詳細記錄；

3．2 對于企業人力資源部為企業所提供的HR管理服務如：高級人才招聘、高級人才培訓、高級HR項目管理、內部HR咨詢服務等要根據市場化的價格，由企業內部高管層進行討論和確定，得出人力資源部每項服務的收費標準，作為核算依據；

3．3 對于對于企業人力資源部為企業所提供的一些特殊性HR管理服務，可以臨時同企業高管層和財務部進行價格商定；

3．4 企業人力資源部的成本一般包含：HR本部的辦公費用、員工工資、員工福利及因出差而產生的相關費用等開支；

4、 有形利潤的考核指標由人力資源本部負責人提出，企業CEO會同財務部負責人一起商討核準，按月、季、年的周期進行考核評價；

5 企業人力資源部所提供的人力資源管理活動，有許多是看不到的利潤，屬于間接利潤，也可以稱之為無形價值，因此，日常只考核其工作過程指標如滿意度、流失率、及時性（規定天數完成）等指標，而到了年底時，公司的年度經營績效指標是否達成，與人力資源部門的獎金掛鉤。100%達成發年終獎金多少？超額達成發年終獎金多少？沒有達成可以發也可以不發，具體由每家公司高管層集體決定。

三、 通過人力資源管理活動的輸出，為公司董事會、決策層提供有效、精準的戰略性人力資源管理服務，創造無形價值。
1） 依據公司的經營發展戰略和內外部環境的變化，有效制定基于公司戰略的人力資源戰略以及支持公司經營戰略的人力資源開發與發展規劃。
2） 結合公司戰略和動態，分析復雜的經營管理環境，及時為公司決策層提供公司組織變革、人力資源解決方案，并推動組織變革和實施，達成企業經營目標。
3） 及時研究國內外的宏觀經濟形勢、勞動力市場的供求形勢、國家的有關勞動、人事政策法規的變化以及行業的發展態勢和競爭對手的人力資源策略，制定并執行以推動公司發展戰略實現的人才經營管理策略。
4） 精準、及時地為企業董事會和公司高管層提供人力資源投入產出經營報表、人力資源動態情況指標，包括人力資源總量、人才結構、人才質量、人才工作效益、人力成本分析等報表。
5） 及時開發和物色符合公司戰略需要獵頭公司、咨詢機構、培訓機構、確保公司高級人才滿足企業經營需要和人才的可持續性開發，保證公司核心人才的儲備和持續供給，為企業可持續性發展做好人才質與量的全方位保障。
6） 實施動態的企業人才考核評價機制，和有針對性的績效管理考評機制，定期為公司決策層提供高層管理人員的動態評估報告，為核心人才的配置提供決策依據。
 7） 建立企業人力資源風險控制和管理機制，防止核心人才、骨干人才流失對企業經營和戰略實施造成的危害。

8） 與公司高、中、基各階層員工經常進行有效溝通交流，了解員工的思想動態和對企業的看法與想法，有針對性制定企業人力資源管理制度和激勵機制，確保人才心態穩定、工作穩定、持續為企業做出貢獻；
四、服務于公司內部直線部門經理，提供全面、及時、高效的人力資源管理協同與支持，幫助直線部門經理有效開展工作，達成部門績效。
1） 建立人力資源部與企業高管層、直線部門經理三角互動體系”，形成“公司CEO、部門經理、人力資源總監/經理”之間的三角互動關系，引導直線部門經理參與企業人力資源管理，從而推動人力資源管理的發展，人力資源管理制度的落實。
2） 根據企業經營和管理的實際需要，制定符合業務特點、管理環境、員工需求滿足的企業人力資源管理制度與管理流程及有針對性的人力資源支持服務體系。
3） 為直線部門經理提供專業的人力資源管理知識、持能和服務支持，包括非人力資源經理的人力資源管理技術、團隊能力建設，領導力建設、內部溝通技巧、員工管理技能，績效評估技能、員工滿意度管理、員工健康管理、心理生理輔導等等。
4）為直線部門提供精準、迅速的人才招聘服務、薪酬設計、人工成本控制服務、激勵機制設計服務、培訓開發、員工職業生涯規劃服務，為直線部門的業績提升，員工管理、員工能力提升提供支持。
五、人力資源管理者服務于企業內部普通員工，所創造無形價值有：
1） 營造和諧的員工關系
 通過企業文化建設、培訓開發，定期的員工意見、建議收集反饋，員工座談會的召開、員工文體活動的組織，員工滿意度調查等方式，了解員工對企業的看法和想法，對員工合理化建議進行有效激勵，對員工不合理的建議進行耐心解釋，對有問題的員工進行獎罰和管理，營造和諧的員工關系，保持企業人力資源穩定、健康、協調發展。

2） 高效培訓開發，提升員工技能
做好員工培訓需求分析，在企業培訓預算內，有針對性制定員工培訓開發計劃和能力提升計劃，結合員工職業生涯發展和崗位技能考級制度，實施有效的培訓，并進行有效考核評價，培訓效果固化，促使員工能力不斷提升。
3） 制定員工職業生涯規劃，促使員工持續為企業服務與企業共同發展
根據企業的經營發展戰略目標和企業人才職業發展計劃，結合員工個人的特點、興趣愛好，特長、性格、動機及價值觀等引導員工制定合理科學的員工職業生涯發展規劃，設定職業錨，實施職業生涯培訓輔導、通過對員工職業生涯的評估，引導員工同企業一同穩健發展。
4） 幫助員工解決個人生活困難，提升員工對企業歸屬感
 人力資源部有專人為企業有生活困難的員工提供幫助和服務，解決他們在日常生活、工作、婚姻、愛情、家庭及心理和生理等方面的困難，提供切實的精神支持并同企業有效溝通，提供可行的物質支持，幫助員工走出困境，與企業共同發展，提升員工對企業的歸屬感和感恩心。

六、同企業外部客戶戰略聯盟進行緊密合作，為企業提供有形或無形的價值。
1） 與政府勞動、人事部門建立良好的工作關系，定期進行對政府關系進行有效維護，適當進行聯誼活動，保持良好的溝通與協調。
2） 與勞動力市場、人才中介機構、大型人才市場建立良好的供應鏈合作伙伴關系，從而保證外部人力資源的有效供應，滿足企業用人的需要。
3） 與全國各大專院校建立人才培養、大學生輸送、智力支持等長期戰略合作關系，充分整合國內*大學的智囊資源，為企業人力資源管理水平的提升搭建平臺。
4） 與國際、國內*的咨詢公司、培訓機構建立長期的戰略合作關系，充分溝通，了解他們的個性和優勢，分析企業有HR服務需求，有針對性尋找相關機構，建立長期戰略聯盟，確保企業人力資源管理問題在外部智力機構支持下，妥善解決。
總之，人力資源管理者在服務中為客戶創造價值，通過不斷學習、改變HR服務理念、創新提升HR服務能力，通過高效服務實現企業人力資源管理者的自身價值。上述每個觀點都緊扣一個中心主題即“我們人力資管理者做到了嗎”？這一主題的設問，每個觀點的提出，都界定了人力資源管理者和人力資源管理實踐能夠影響的某個領域、范圍和對企業提供的價值。但是，我們常發現許多企業的人力資源管理工作“只見樹木，不見森林”。在許多企業的人力資源管理過程中，我們往往看到他們所做的是注重做什么（智力引進與開發、塑造企業文化、技術投資、培養領導者，等等）而非能夠傳達什么、創造什么價值。因此作為一個專業領域，作為一個專業的人力資源管理者應該何去何從？好的人力資源管理實踐（和優秀的人力資源管理者）一定是能夠為企業的 “客戶”、“股東”、“員工”、創造價值，這才是生存之道，發展方道，生涯之道！