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撬動人效和業績增長的薪酬激勵機制設計

【課程背景】
企業正面臨 “增長失速”與“人效陷阱”的雙重困局：
■ 業績增長困局：傳統激勵失效，銷售囤積客戶、新業務無人沖鋒，營收增長乏力，利潤持續下滑
■ 人效惡性循環：盲目砍編犧牲未來競爭力，關鍵人才流失率超30%
■ 協同崩潰：前臺抱怨中臺拖累，后臺指責前臺短視，企業陷入“三臺博弈”內耗
 基于企業實戰案例，提供 “以增長為目標的人效管控”+“利出一孔的協同激勵”助力企業打破增長天花板。

【常見痛點】
人效痛點
■ 編制與效益失衡：編制增加未帶來預期收益，陷入“人越多，利潤越薄”的惡性循環
■ 人效博弈困局：“不加人完不成KPI”“不減人人效目標達不成”公司陷入多元博弈
■ 缺乏彈性機制：增編審批滯后錯失業務機會，淡季裁員引發矛盾，缺乏動態人效調控機制

激勵痛點
■ 傳統激勵帶來弊端：目標設定引發內部博弈，年底踩剎車、雷鋒式員工難持續，團隊協作效率低下。銷售死守大客戶不拓新、不培養新人，靠加人補業績缺口，組織增長不可持續。
■ 新業務遲遲做不起來：銷售獨占大客戶資源，拒絕向新產品線導流；成熟業務躺賺獎金，創新團隊淪為“內部外包”
■ 組織協同難：組織臃腫，協同性差，如何設計激勵機制，才能促進組織協同，減少推諉/扯皮現象

【課程價值】
■ 探索人效提效的核心問題，解析人效模型方法論及工具
■ 掌握撬動業績增長實現組織協同的激勵模式
■ 深度剖析標桿企業人效提升的成功案例
■ 深度剖析標桿企業如何同過激勵機制實現業績的持續增長

【課程對象】HRVP、HRD、HRM、HR從業者

【課程大綱】
一、企業人效及激勵機制常見痛點
人效痛點
1.1編制下不來，人效上不去
1.2業務部門和人力資源進入兩難博弈
1.3業務承壓下的資源決策困境

激勵痛點
1.1公司獎金總額如何科學確定？
1.2如何設計導向業務增長的獎金機制？
1.3成熟業務與成長業務的獎金如何平衡？
1.4團隊貢獻與個人貢獻的獎金如何分配？
1.5短期貢獻與長期貢獻的獎金如何權衡？
1.6戰略貢獻與經濟貢獻的獎金如何協調？
1.7虧損業務與盈利業務的獎金如何差異化處理？
1.8如何避免獎金變成剛性福利，失去激勵作用？

二、自我約束的人效機制——破局人效惡性循環
2.1人效規劃重構：某企業“人效健康線” 規劃案例
2.2驅動人效自我管理自我約束的機制模型
2.3人效管理之術：
-組織維度（組織審視、崗位審視、編制審視）
-個人維度（績效審視、激勵審視、能力審視）
2.4人效管理效果：人力資本量化指標
2.5標桿企業人效增長案例

三、撬動業績增長的激勵機制——業績持續增長的激勵引擎
3.1業界常見激勵機制及其利弊分析
3.2發展階段適配：企業不同發展階段（初創/成長/成熟）應如何設計分錢策略？
3.3科學分配總額：企業應拿出多少比例的錢用于分配才合理？
3.4彈性薪酬設計：如何通過彈性薪酬機制激發組織活力？
3.4效益下滑應對：企業虧損或效益下降時，如何調整工資和獎金？
3.5團隊協同激勵：如何通過分錢機制減少推諉扯皮，促進協作？
3.6標桿企業撬動業績增長的激勵機制案例

【講師介紹-劉縝老師】
獨創業績杠桿5■ 模型
前TP國內&國際咨詢公司合伙人
操盤100+企業組織變革，平均業績增長25%+
擅長戰略與運營、組織設計、薪酬激勵、干部管理、績效優化等領域
服務客戶涵蓋零售、醫藥、生物科技、服裝、家電、農牧等多個行業

擅長領域介紹
·戰略與運營：戰略解碼、經營分析會、戰略洞察與規劃
·組織設計：組織架構優化、組織效能提升、企業頂層治理
·薪酬激勵：工資包管理、獎金機制設計、長期激勵（股權/虛擬股權）
·績效管理：績效評價體系、人效提升、目標對齊
·干部管理：干部管理體系、干部選拔標準、繼任計劃、人才梯隊建設
·企業變革落地：從咨詢規劃到實施陪跑，確保管理效能提升

主講的課程/咨詢項目名稱
戰略類：《戰略解碼與經營分析會落地》、《企業頂層治理與組織設計》
薪酬激勵類：《薪酬體系優化及激勵方案設計》、《工資包與獎金機制設計》、《長期激勵（股權/虛擬股權）方案設計》
績效管理類：《績效評價體系設計與落地》、《人效提升與人力資源預算管理》
干部管理類：《干部標準與繼任計劃》、《干部管理與組織活力激發》

撬動人效和業績增長的薪酬激勵機制設計