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瑞典斯德哥爾摩大學MBA，6Sigma 黑帶，國際職業規劃師（GCDF），職業發展教練（CDC）。 【點擊詳細】
很多企業對銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發危機，銷售人員為了沖業績不擇手段，短期內可能看似有了銷售額。但長遠來看公司可能會為了這些業績付出更多的代價，為了個人的提成銷售
許多企業年度調薪的平均幅度，經常是老板拍腦袋決定的，員工期待調薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實年度調薪可以有科學的規則和公式，具體如下： 一、年度調薪是公司內部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬
很多公司前期喜歡用提成來分錢，這種辦法簡單高效，能激發狼性，打開市場，好處明顯。但企業一旦做大，到一定規模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價比不高，不如摸魚。 二、后期員工調配不動，沒有提成隨時拎包走
講述小企業薪酬結構設計的相關內容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來，高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題，由此引出薪酬結構設計話題。 二、薪酬結構關鍵要素。 1. 市場價值考
一家廣告安裝項目公司老板提出問題，公司做項目一般是自己工人加臨時工兩人完成，每個項目單獨算成本，老板詢問項目成本及工人工資如何計算發放。安裝工作成本包括材料費、材料加工制作費、安裝人工費、財務成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對于
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學薪酬和績效體系的設計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調動困難：按業績計算提成會導
探討員工對薪酬不滿的現象及應對方法，具體內容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團隊中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明
給員工發錢是一門專業學問，經濟不好時發工資以降本增效為主，公司發展順利時以穩增長促發展為主。網上段子雖稱錢給夠管理就簡單，但并非盲目多發錢，而是合理科學發錢能激發員工積極性，形成正向文化，實現員工與企業雙贏。 一、當公司生存艱難時。要
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