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工作經歷：
曾就職于華為技術有限公司。先后參與智能網產品線、數據通信產品線的研發工作，參與研發過多款產品（華為公司Quidway;系列路由器），在華為期間長期與國際*咨詢顧問（IBM、MERCER、HAY等*咨詢公司）一起工作，全程參與并協助推動華為公司的IPD集成產品開發管理變革項目，同【點擊詳細】
若不小心得罪小心眼領導，他表面和顏悅色，實則可能用以下三種套路逼你主動離職，需早意識早防范。 套路一：不斷增加工作量。美其名曰培養鍛煉你，實際是讓你不堪重負。 套路二：故意找茬批評。雞蛋里挑骨頭甚至當眾訓斥，長期如此會嚴重挫敗工
小企業員工能力不足的問題，提出了三種干預和提升的方法，而非傳統的培訓和招引人才的方式。 一、小企業員工能力問題及傳統解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業普遍存在員工素質低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。
優秀員工的離職往往讓管理者心痛且覺得毫無征兆，實則是對其忽略太久。優秀員工離職主要有兩個原因。 一、是公司氛圍復雜，他們希望有單純環境專注做事、論功行賞，但管理者常關注吵鬧者，忽略埋頭苦干者，導致 “劣幣驅逐良幣&rdqu
員工執行力差可從以下方面解決： 一、講清楚事情：管理者安排任務時不能含糊，要讓員工明白做事情的目的和要達到的程度。例如，不能只說 “把事情做掉”“把書讀好”，而應明確具體要求。 二
許多企業會面臨員工缺乏學習熱情，影響公司發展的問題。比如有一家創業公司，員工雖年輕熱情高但缺乏學習動力。解決此問題，可開展知識共享會，讓員工分享工作中的問題、解決方法與經驗，促進員工間交流學習。 同時企業可通過內部培訓激發員工學習熱情
如何規避有專業要求、工作延續性且需人員穩定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴重性及錯誤做法。 1. 項目人員中途離職對企業損失大，有些企業想在勞動合同中約定員工提前離職違約賠償，這是違法的，勞動者提前通知用人單位可解
新人入職企業，老板或管理者不應只想著讓其盡快出業績，欲速則不達，優秀的人也需適應期。如某銷售規模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業企業，老板對新入職的 HR 負責人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給
作為創業者，都希望企業和員工共同成長，但面對員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發，了解其真正痛點，因為懶散可能源于員工缺乏自信、職業規劃或激勵等，所以需為員工提供更多關注和支持，助力他們發掘自身潛力與價值。
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