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課程背景
“十五五”時期是我國開啟全面建設社會主義現代化國家新征程的關鍵五年，也是國企深化改革、實現高質量發展的攻堅期。面對新質生產力發展要求、日益激烈的市場競爭和復雜多變的外部環境，人才成為決定國企未來發展的核心戰略資源。
 傳統的人力資源管理模式已難以支撐企業的戰略轉型與創新發展。如何制定一份上承國家戰略、中接企業“十五五”發展目標、下啟年度工作計劃的人力資源規劃，成為國企管理者和HR負責人面臨的重大課題。本課程深度結合國企特色，聚焦“十五五”人力資源規劃的頂層設計、體系構建與落地執行，系統講授從戰略解碼、供需預測、體系設計到預算管控的全流程方法、工具與實戰案例，旨在幫助國企構建一套科學、前瞻、高效的人力資源管理體系，以人才引擎驅動企業在“十五五”期間實現跨越式發展。

課程贈送工具
1.《國企人力資源現狀診斷分析報告模板》
2.《“十五五”人力資源需求預測模型（Excel）》
3.《關鍵崗位人才盤點九宮格》
4.《國企“十五五”人力資源規劃報告框架模板》
5.《崗位說明書及任職資格標準模板（國企版）》
6.《年度人力資源成本預算與分析套表》

適用對象
國有企業董事長、總經理、黨委書記/副書記等高層決策者
人力資源副總、人力資源總監/部長
負責招聘、培訓、薪酬、績效、人才發展的核心骨干
企業戰略發展部、運營管理部等相關部門負責人

課程收益
提升戰略站位：深刻理解“十五五”時期宏觀政策與國企改革方向，掌握將公司戰略轉化為人力資源戰略的核心方法。
掌握規劃方法：系統學習人力資源規劃的全流程，從盤點診斷、供需預測到規劃編制，掌握科學的工具與模型。
優化人才結構：學會如何規劃未來五年的人員總量、結構與質量，特別是核心技術人才、經營管理人才和高技能人才隊伍的建設。
強化體系支撐：掌握如何圍繞“十五五”規劃，優化組織架構、職位體系、人才發展和激勵約束機制，打通規劃落地的“最后一公里”。
 精通預算管控：學會在工資總額和人工成本約束下，科學編制與管控年度人力資源預算，實現資源投入產出*化。

課程時間
2天，6小時/天
授課方式
政策解讀、理論講授、國企案例深度剖析、工具方法演練、小組研討、現場實操

課程大綱
第一部分：戰略引領篇--“十五五”人力資源規劃的頂層設計
第一講：謀定而動--國企“十五五”人力資源規劃的時代背景與戰略解碼
一、政策解讀與趨勢洞察
1.“十五五”國家戰略規劃對國企人才工作的新要求
2.新一輪國企改革深化提升行動的核心要點（功能使命、科技創新、三項制度改革）
3.新質生產力對人才隊伍提出的新挑戰：如何識別、引進和培養創新型人才
4.黨管干部、黨管人才原則在“十五五”規劃中的具體體現
【案例研討】：某國企如何將黨建工作與人才發展戰略深度融合
二、承接戰略--從企業“十五五”規劃到人力資源規劃
1.企業愿景、使命與“十五五”戰略目標分解
2.SWOT分析：國企人力資源管理的優勢、劣勢、機遇與挑戰
3.戰略澄清與人力資源規劃定位：HR要從“支持者”轉變為“引領者”
4.“三步法”構建人力資源戰略
第一步：明確業務戰略對人才的核心訴求
第二步：確立人力資源管理的核心使命與目標
第三步：設計實現目標的差異化人力資源策略
【實戰演練】：基于給定的企業戰略，研討并確立人力資源戰略方向

第二講：知己知彼--人力資源現狀盤點與供需預測
一、人力資源現狀盤點（“摸清家底”）
1.數量盤點：人員總量、司齡、學歷、年齡結構分析
2.結構盤點：職系/序列結構、職級結構、關鍵崗位人員分布
3.質量盤點：高潛人才識別、人才績效與能力評估（人才九宮格應用）
4.效率盤點：人均營收、人均利潤、人工成本利潤率等核心人效指標分析
【工具應用】：《人力資源現狀診斷分析報告》的撰寫
二、人力資源需求預測（“看清未來”）
1.宏觀預測法：基于企業戰略目標、業務增長率進行總量預測
2.微觀預測法：基于業務流程、勞動定額、管理崗位配比進行結構預測
3.重點關注：戰略性新興產業、數字化轉型等新增業務的人才需求
4.關鍵人才需求預測：如何識別并規劃“十五五”期間的核心崗位與人才缺口
三、人力資源供給預測（“看清自己”）
1.內部供給預測：人員流動率分析、晉升路徑分析、退休人員預測
2.外部供給預測：區域人才市場、高校畢業生、行業人才供給趨勢分析
3.供需平衡分析：精準定位未來5年的人才缺口（總量、結構、核心能力）
【案例分享】：某大型制造國企的“十五五”人才供需預測實踐

第二部分：體系構建篇--“十五五”人力資源規劃的核心模塊設計
第三講：總綱設計--“十五五”人力資源總體規劃與專項規劃
一、人力資源總體規劃
1.指導思想、基本原則與總體目標（定量與定性）
2.人員總量規劃：實現動態平衡與人效提升
3.人員結構優化規劃：管理、技術、技能三支隊伍的協調發展
4.人才素質提升規劃：打造“又紅又專”的高素質人才隊伍
二、八大核心專項規劃
1.人員配置與補充規劃：優化招聘渠道，嚴控“入口關”，探索市場化選聘
2.領導人員隊伍建設規劃：年輕干部培養、職業經理人制度建設
3.核心人才發展與保留規劃：關鍵技術專家、高潛人才的“一人一策”
4.全員培訓開發規劃：構建基于戰略和任職資格的培訓體系
5.薪酬激勵優化規劃：深化三項制度改革，強化業績導向，探索中長期激勵
6.員工職業生涯發展規劃：拓寬職業發展通道，激發內生動力
7.和諧勞動關系與文化建設計劃
8.人力資源數字化轉型規劃

第四講：組織與崗位--承接戰略的組織變革與職位體系優化
一、面向未來的組織設計與優化
1.組織結構設計的原則與影響因素
2.適應戰略轉型的組織變革：從管控型到賦能型，從金字塔到平臺化
3.部門職能梳理與整合：解決職責交叉、管理真空問題
【研討】：我司“十五五”期間最需要進行哪些組織優化？
二、職位體系設計的基石--定崗定編與職位分析
1.定崗定編的核心原則與方法（業務導向、效率導向）
2.職位分析的“一盤二析四定法”在國企的應用
3.崗位說明書的精益編寫
如何清晰描述核心職責（避免“負責體”）
如何界定權限與責任
如何建立任職資格標準（知識、技能、經驗、素質）
【實戰演練】：選取一個典型崗位，現場編寫一份高質量的崗位說明書

第三部分：落地執行篇--“十五五”人力資源規劃的預算與管控
第五講：資源保障--年度人力資源計劃分解與預算編制
一、從五年規劃到年度計劃
1.“十五五”規劃目標如何分解為年度KPI指標
2.編制年度人力資源工作計劃的方法與模板
二、人工成本構成與預算總額控制
1.國企人工成本構成詳解（與附件內容結合）
2.工資總額預算管理：如何“工效掛鉤”，用好增量，盤活存量
3.人力成本預算編制的四個層面（從固定到全部成本）
三、專項費用預算編制實戰
1.招聘費用預算：渠道成本分析與*組合
2.培訓費用預算：如何計算與申報（按工資總額計提 vs. 按項目需求）
3.薪酬福利預算：調薪總額測算、獎金包設計、福利項目規劃
【案例分析】：某國企年度人力成本預算的編制與審批過程

第六講：閉環管理--規劃執行、監控評估與動態調整
一、規劃的執行與推動
1.明確各級管理者在人力資源規劃落地中的職責
2.建立有效的溝通與宣貫機制
二、監控與評估體系
1.建立人力資源規劃執行的監控儀表盤（HR計分卡）
2.關鍵指標設定：人效、流失率、關鍵崗位到崗率、培訓有效性等
3.定期復盤：年度、半年度規劃執行情況評估會
三、規劃的動態調整
1.應對外部環境和內部戰略變化的調整機制
2.滾動規劃：如何根據第一年的執行情況，動態修訂后續年度計劃
 3.課程總結與行動計劃制定：學員結合所學，初步構思本單位“十五五”人力資源規劃的行動要點。